Controllo dei social network usati dagli infermieri durante il lavoro

social network usati dagli infermieri durante il lavoro

Articolo della redazione di LeggiOggi.it che affronta un tema importante sui diritti del lavoro. Facebook, Twitter ed altri social network usati dagli infermieri durante il lavoro possono assumere i contorni di illecito? I datori di lavoro possono quindi controllare l’attività del lavoratore?

I social network potrebbero diventare gli strumenti medianti i quali eseguire il controllo a distanza dei lavoratori. Proviamo a comprendere come le modifiche apportate dal Jobs Act all’art. 4 St. lav. potrebbero cambiare le strade interpretative di alcune precedenti sentenze.

Creazione profilo falso su Facebook

La sentenza della Cassazione del 27 maggio 2015 n. 10955 ha legittimato la creazione di un profilo falso su Facebook da parte del responsabile delle risorse umane di un’azienda per verificare l’accesso al social network, durante l’orario di lavoro, di un dipendente.

Dopo la messa in blocco di un impianto determinata da una chiamata privata del lavoratore ed il ritrovamento di un dispositivo acceso e connesso ad internet, l’azienda ha ritenuto opportuno creare un account falso di donna per verificare l’utilizzo di social network sul posto di lavoro.

La Cassazione ha giustificato il controllo, non facendolo rientrare nell’ambito applicativo dell’art. 4 St. lav., in quanto di tipo “difensivo” ossia volto a ostacolare la commissione di atti illeciti.

Nel caso specifico, l’intervento dell’azienda è stato ritenuto conforme a correttezza e buona fede poichè realizzato attraverso modalità non eccessivamente invasive e rispettose della libertà e dignità del dipendente. Il controllo attraverso la chat di Facebook è stato, quindi, ritenuto una «mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente aderito».

Controllo delle conversazioni Skype

In direzione opposta, rispetto alla sentenza appena vista, sembra andare la condanna del Garante della privacy dell’azienda che ha licenziato un dipendente dopo la registrazione delle sue conversazioni Skype attraverso l’installazione di un software sul computer aziendale.

Nel caso specifico, l’attività di controllo aveva consentito la verifica, sia delle comunicazioni effettuate nell’esecuzione della prestazione lavorativa, sia di quelle private del dipendente, ponendosi in contrasto con la disciplina della privacy, con quella della segretezza delle comunicazioni (art. 15 Cost., artt. 616 ss. c.p.) e con la policy adottata in azienda.

Jobs Act: come cambiano i controlli a distanza

Il d.lgs. n. 151/2015 ha modificato l’art 4 L. 300/1970 sui controlli a distanza dei lavoratori riconoscendo una maggiore flessibilità d’intervento ai datori di lavoro.

La riforma del Jobs Act richiede, per gli strumenti di controllo, la preventiva autorizzazione (sindacale o amministrativa) all’installazione per motivi attinenti all’organizzazione, alla produzione, alla tutela del patrimonio aziendale e alla sicurezza (primo comma). Sono esonerati da tali limiti i dispositivi funzionali allo svolgimento dell’attività lavorativa o alla rilevazione degli accessi e delle presenze (secondo comma).

Anche se saranno decisivi gli interventi del Garante della privacy, il controllo dei lavoratori attraverso social network rientra nell’ambito applicativo dell’art. 4 St. lav. quando il loro utilizzo è funzionale all’attività lavorativa o nelle fattispecie descritte nel primo comma.

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Quando possiamo essere controllati attraverso i social network?

Quando nello svolgimento del lavoro devono essere impiegati i social, per eseguire il controllo non è necessaria la preventiva autorizzazione all’installazione e i dati raccolti possono essere utilizzati, dandone preventivamente informazione ai lavoratori e nel rispetto del Codice Privacy, «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro», inclusi quelli disciplinari.

Quindi, nel caso in cui il social network venga utilizzato per lo svolgimento del lavoro, un controllo da parte del datore che mostri degli inadempimenti, potrebbe portare all’utilizzo delle informazioni rilevate e, nei casi più gravi, anche al licenziamento.

Per quanto riguarda la creazione di un profilo falso per “tentare” i lavoratori, è bene sottolineare come, anche se il caso analizzato si è risolto in maniera positiva per l’azienda, quelli successivi potrebbero discostarsi dalla sentenza illustrata. Non si può, infatti, escludere che in futuro, casi simili, possano portare alla contestazione della violazione dell’art. 494 c.p. che statuisce il reato di sostituzione di persona.

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