la decisione della Corte sull’assenza ingiustificata e le ragioni del lavoratore.
La decisione della corte di Cassazione che ha deciso di confermare il licenziamento del prestatore di lavoro, il quale, a causa del malessere cagionato dall’ambiente lavorativo si era rifiutato di tornare sul posto di lavoro, è un esempio dell’attuale situazione giuridica in cui si muovono i lavoratori. In particolare, il lavoratore del caso in esame aveva manifestato il proprio disagio comunicandolo alla stessa azienda: “con la presente contesto di essere stato da Voi continuamente stressato, pressato e maltrattato…Vi comunico pertanto che oggi non rientrerò in azienda, ma rimarrò a disposizione a casa, pronto a riprendere il lavoro a Vostra chiamata, non appena cesseranno i comportamenti lesivi da Voi posti in essere”.
il licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che, manifesta la propria volontà di non recarsi sul luogo del lavoro perché vessato dal contesto professionale in cui svolge la propria attività, non è una novità nel panorama giuridico italiano, ma nel caso di specie apre le porte ad un interessante dibattito sulla natura dei rapporti aziendali.
La legge italiana con il richiamo all’art 2119 c.c, prevede come il licenziamento per giusta causa possa avvenire quando il vincolo fiduciario posto in essere tra datore di lavoro e lavoratore sia cessato a seguito di un comportamento così grave da non poter consentire di proseguire nemmeno provvisoriamente.
Per saperne di più in caso di licenziamento e procedure disciplinari:
Casi concreti in cui si può essere licenziati
Si faccia riferimento ai casi in cui il comportamento del lavoratore faccia venir meno il vincolo fiduciario, ciò può avvenire a seguito del rifiuto non giustificato e reiterato nel tempo di eseguire la prestazione lavorativa; a seguito del lavoro prestato in favore di soggetti terzi durante la malattia e che a seguito dello stesso, venga pregiudicata la guarigione; a seguito di condotte che fuori dalla attività propria del lavoratore abbiano quel carattere penalmente rilevante tale da far venir meno il vincolo di cui sopra; a seguito del rifiuto a continuare il lavoro dopo una visita medica con la quale venga accertata la mancanza della patologia.
preventiva contestazione dell’addebito da parte del datore di lavoro:
Precisa la Corte di legittimità nella sentenza in esame: “la legge n.300 del 1970 art 7, prevede che l’adozione del provvedimento disciplinare sia preceduta dalla contestazione dell’addebito (oltre che dalla audizione dell’interessato a sua difesa), conferendo in tal modo certezza ed immutabilità al contenuto della infrazione, scopo primario della contestazione.” La ratio è quella di consentire al lavoratore di discolparsi e mettere in atto gli strumenti di difesa utili per contestare l’addebito. La corte di legittimità investita del giudizio osserva che non sia sufficiente comunicare il motivo dell’assenza e giustamente conferma le pronunce rese nei due gradi precedenti.
il tema della proporzionalità:
Il carattere proprio dell’assenza ingiustificata deve essere valutata secondo parametri di proporzionalità, ciò vuol dire che la sanzione comminata deve sempre fare richiamo alle specificità del caso. In altri termini, necessita una valutazione del grado di pregiudizio apprestato dal lavoratore all’azienda con la sua assenza, il tutto, inoltre, posto in relazione con il ruolo svolto dal lavoratore stesso.
Cassa integrazione e licenziamento dopo la Riforma
L’opera, aggiornata alla recente Circolare n. 3 del 16 gennaio 2013 del Ministero del Lavoro che illustra i primi chiarimenti operativi riguardo alla procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, vuole essere uno strumento di ausilio per tutti i professionisti che si imbattono in problematiche riguardanti la cassa integrazione (aggiornata al D.M. 04-12-2012, n. 70750 – G.U. n. 28 del 02-02-2013 -), gli ammortizzatori sociali e il licenziamento. Con FORMULARIO, GIURISPRUDENZA e SCHEMI si analizza la materia sul licenziamento in tutti i suoi aspetti e si offrono al professionista tutti gli strumenti utili per la rapida consultazione e l’operatività immediata. Il Cd-Rom allegato contiene la GIURISPRUDENZA in forma integrale suddivisa per argomenti e il FORMULARIO compilabile e stampabile. – Risoluzione del contratto per mutuo consenso: interpretazione giurisprudenziale – Procedura delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali – Licenziamento per giusta causa – Malattia del lavoratore – Possesso di sostanze stupefacenti – Molestie sessuali – Mobbing – Giusta causa e CCNL – Licenziamento per giustificato motivo soggettivo – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Preavviso di licenziamento – Licenziamento disciplinare – Licenziamento discriminatorio per motivi sindacali e politici – Licenziamento discriminatorio per rappresaglia – Licenziamento discriminatorio per motivi di genere – Preavviso di licenziamento – La nuova procedura speciale nei licenziamenti e L. 92/2012 – Impugnativa del licenziamento e L. 92/2012: termine e procedura – Cassa Integrazione Guadagni – Mobilità ed ASpI – Indennità di disoccupazione speciale edile ed ASpI Rocchina Staiano, Docente in Medicina del Lavoro e Tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro all’Università di Teramo. Avvocato. Docente in vari Corsi di formazione. Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia, Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010. È stata componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù. Autrice di numerose pubblicazioni ed articoli in riviste anche telematiche, per le principali case editrici in materia di lavoro e previdenza sociale.
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Ricorso alla tutela contro il Mobbing piuttosto che conflitto diretto con l’azienda
Tornando al caso della sentenza in esame e precisato come sia ineccepibile la valutazione giuridica del giudice di legittimità, si analizzino le parole del lavoratore, il quale, afferma di essere stato vessato dai suoi datori di lavoro. Risulta consigliabile nei casi in cui ci si trovi in tali situazioni, evitare di assumere comportamenti ed iniziative volte a ledere l’azienda con assenze non giustificate e valutare, al contrario, se le situazioni di oppressione e lesione conducano ad una lesione della dignità professionale e lavorativa del lavoratore. In questi casi si può e deve parlare di mobbing, ed è certamente meglio approntare un giudizio da un punto di vista che sia volto alla tutela del lavoratore sulla base di lesioni a lui cagionate, piuttosto che trovarsi in una battaglia dall’esito scontato.
Martino Vitaliano Di Caudo
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