Licenziamento legittimo del dipendente che registra una conversazione tra colleghi terzi

AADI (Ass. Avvocatura di Diritto Infermieristico)

Riceviamo e pubblichiamo una nota ADI su Commento a Cassazione sez. lavoro n. 11999 del 16 maggio 2018.

È lecito licenziare un dipendente che ha registrato una conversazione per dimostrare di subire mobbing?


 

Licenziamento legittimo del dipendente che registra una conversazione tra colleghi terzi.

La sentenza in oggetto riguarda il licenziamento intimato ad un dipendente di una società di Logistica e Trasporti, contro il quale sussiste la grave ed intenzionale violazione dei principi di buona fede e correttezza nella condotta di occulta registrazione di una conversazione telefonica durante una riunione aziendale, tra il superiore gerarchico ed un altro dipendente, nonché con successivo utilizzo al fine di sporgere querela, ritenendo per altro non adeguatamente allegato né dimostrato un preteso comportamento per mobbing protrattosi da metà 2007 al dicembre 2008.

Il dipendente ricorre in Cassazione contro la sentenza di Appello che, in parziale riforma della sentenza di primo grado, confermando la pronuncia di legittimità del licenziamento, lo vedeva soccombente.

Secondo il ricorrente la Corte territoriale avrebbe interpretato erroneamente la disposizione contrattuale dovendosi riconoscere carattere perentorio al termine previsto dalle parti collettive per la conclusione del procedimento disciplinare, con conseguente invalidità del provvedimento in caso di inosservanza del principio di scissione dal procedimento notificatorio; il ricorrente lamenta inoltre che la Corte territoriale, con riferimento al licenziamento, inventava prove inesistenti, ometteva analisi di alcuni fatti e valutazioni discriminanti del comportamento del lavoratore (in quanto aveva esercitato il diritto di difesa), a fronte della condotta ingiuriosa (già sanzionata penalmente) del superiore gerarchico durante la conversazione telefonica del 30.07.2007 e la riunione tenutasi in data 30.08.2007.

Le procedure disciplinari delle professioni sanitarie

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Mauro Di Fresco, 2013, Maggioli Editore

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Lamenta ancora che la Corte distrettuale, con riferimento alla denunciata condotta di mobbing, avrebbe fornito solo una motivazione apparente, senza considerare elementi determinanti (quali la carica di consigliere comunale rivestita dal dipendente che lo rendeva insuscettibile al trasferimento), oltre che commettere svariati errori nella percezione del dato probatorio.

La Suprema Corte, analizzando i motivi di ricorso statuisce le seguenti considerazioni:
i motivi di ricorso oltre a presentare profili di improcedibilità a causa della mancata produzione del contratto collettivo, nonché dell’omessa indicazione prevista, a pena di inammissibilità, dei dati necessari per reperirlo, vengono ritenuti infondati, poiché il giudice di merito ha respinto l’eccezione di invalidità del licenziamento per tardività della irrogazione, sulla base di una corretta interpretazione della norma contrattuale (oggetto di diretto controllo del giudice di legittimità), in conformità con quanto già affermato dalla Suprema Corte, secondo cui, il termine per la conclusione del procedimento disciplinare dettato dalla contrattazione collettiva è finalizzato a garantire la certezza delle situazioni giuridiche, con la conseguenza che è sufficiente che il datore di lavoro abbia tempestivamente manifestato, entro il termine previsto, la volontà di irrogare la sanzione, a nulla rilevando che quest’ultima sia portata a conoscenza del dipendente alla scadenza del predetto termine.

Anche gli altri motivi di ricorso sono inammissibili, poiché il ricorrente richiama formalmente e promiscuamente le specifiche doglianze e le censure contenute nei punti 3, 4 e 5 del comma 1 dell’art. 360 c.p.c. ma secondo il Collegio tale modalità di formulazione risulta non rispettosa del canone di specificità del motivo, allorquando, come nel caso di specie, nell’ambito della parte argomentativa dell’impugnazione non risulti possibile scindere le ragioni poste a sostegno dell’uno o dell’altro vizio, determinando una situazione di inestricabile promiscuità, tale da rendere impossibile l’operazione di interpretazione delle censure.

Inoltre tali motivi di censura presentano profili di inammissibilità per avere ricondotto sotto l’archetipo della violazione di legge, censure che invece attengono alla tipologia del difetto di motivazione, ovvero al gravame contro le decisioni del giudice di merito mediante una diversa lettura delle risultanze procedimentali, così come accertate e ricostruite dalla Corte territoriale; né per altro può rinvenirsi un vizio di falsa applicazione della legge, non lamentando il ricorrente un errore di sussunzione del singolo caso in una norma che non gli si addice.

Per quello che riguarda la lamentata incongruità della motivazione della sentenza impugnata, è stato più volte ribadito che la valutazione delle risultanze probatorie, al pari della scelta di quelle fra esse ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, coinvolge apprezzamenti riservati esclusivamente al giudice di merito, il quale nel porre a fondamento del proprio convincimento e della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, o nel privilegiare una ricostruzione circostanziale a scapito di un’altra, non incontra altro limite se non quello di motivare le ragioni del proprio convincimento, senza essere per altro tenuto ad affrontare e discutere ogni singola risultanza processuale, oppure confutare qualsiasi deduzione difensiva. Tale sindacato è configurabile solo quando manchi del tutto la motivazione oppure esista formalmente come parte del documento, ma le argomentazioni siano svolte in modo talmente contradditorio da non permettere di individuarla.

La sentenza inoltre si presenta immune da vizi logico-formali, avendo dato ampio ed esaustivo conto sia del comportamento intenzionale (emerso dalla documentazione prodotta) adottato nel “sostanziale disinteresse del lavoratore al rispetto dei doveri di riservatezza connessi all’obbligo di fedeltà e dei principi generali di correttezza e buona fede” e pertanto in grave violazione del diritto di riservatezza dei colleghi, sia dell’assenza di comportamenti mobbizzanti del datore di lavoro (al riguardo non risultano specifiche censure riferite al rispetto dell’art. 2103 c.c.), modalità vessatorie e discriminatorie.

In quanto alla pretesa dequalificazione professionale “non è stato adeguatamente allegato e dimostrato che i compiti disimpegnati dall’appellante, pur se estesi all’esecuzione di prestazioni appartenenti a profili professionali inferiori, abbiano precluso al medesimo lo svolgimento della mansione proprie della qualifica posseduta” non essendo stato dimostrato né allegato un depauperamento professionale.

Il mobbing infermieristico

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Mauro Di Fresco, 2014, Maggioli Editore

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La Suprema Corte in altre sentenze aveva già espresso che la registrazione di conversazione tra presenti all’insaputa dei conversanti, configura una grave violazione del diritto alla riservatezza, con conseguente legittimità del licenziamento intimato (Cass. n. 26143 del 2013; Cass n. 16629 del 2016).
Per tali motivi la Suprema Corte condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità liquidate in 200,00 € per esborsi e 4.000,00 € per spese professionali.

Tale arresto giurisprudenziale è solo in apparente contrasto con le precedenti statuizioni della Suprema Corte sul tema delle registrazioni effettuate dal lavoratore a dimostrazione di fatti che altrimenti non potrebbero essere provati in sede di giudizio.
In realtà questa sentenza è perfettamente in linea con i precedenti giurisprudenziali e l’attività di nomofilachia del Collegio di legittimità, in particolare, non cassa il fatto che sia possibile registrare una conversazione ai fini della difesa in giudizio, in quanto nel caso specifico si profila una captazione abusiva di conversazione tra terzi, che è cosa ben diversa dalla registrazione in via autonoma con un altro soggetto ai fini difensivi.

L’aspetto che differenzia le precedenti sentenze che hanno avuto a che fare con “l’intercettazione” di conversazioni, è che in questo caso non solo sono state effettuate nei confronti di terzi, ma addirittura sono state carpite ai fini di una successiva querela, che vedeva coinvolti alcuni colleghi ed un superiore gerarchico, senza per altro apportare nessuna prova che avvalorasse la tesi dell’intercettatore abusivo nel tentativo di giustificare il suo gesto e di provare le attività vessatorie e mobbizzanti dallo stesso denunciate.
Infatti tale attività è stata correttamente interpretata in profondo contrasto con la legittimità della registrazione tra due soggetti che vede coinvolto in prima persona lo stresso captatore “abusivo”.

Sono profili diversi su piani diversi e che coinvolgono soggetti diversi. Rimane quindi invariata, a nostro avviso, la facoltà da parte del soggetto debole di poter registrare una conversazione ai fini della difesa in giudizio o nella difesa disciplinare che è cosa ben diversa “dall’intercettare” abusivamente conversazioni tra terzi.

Dott. Carlo Pisaniello 

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